👥 Gestión del Capital Humano

1. Segun Idalberto Chiavenato, la Administracion de Recursos Humanos se describe como un area 'contingente y situacional'. Esto significa principalmente que:

1. Sus practicas dependen de la organizacion, su cultura y su contexto, por lo que no existe una receta universal
2. Es identica al area de relaciones industriales tradicionales
3. Se limita exclusivamente al pago de la nomina
4. Solo se aplica en empresas industriales de gran tamano

Chiavenato define la ARH como contingente y situacional: depende de la organizacion y su contexto, no es un modelo fijo y universal.

2. La Planeacion de Recursos Humanos (PRH) tiene como proposito fundamental:

1. Eliminar la necesidad de pronosticos en la organizacion
2. Sustituir a la planeacion estrategica general de la empresa
3. Fijar exclusivamente la estructura salarial de los puestos
4. Anticipar el movimiento de personas para tener la persona correcta, en el puesto correcto, en el momento correcto

Werther & Davis y Chiavenato definen la PRH como el proceso de anticipar y proveer el movimiento de personas para tener a la persona correcta, en el puesto correcto, en el momento correcto.

3. El metodo Delphi, empleado para pronosticar la demanda de personal, se caracteriza por:

1. Extrapolar linealmente la plantilla del ano anterior sin consultar expertos
2. Una sola reunion presencial donde el gerente decide la plantilla
3. Rondas iterativas de expertos con retroalimentacion anonima hasta converger en un estimado
4. Aplicar una regresion multiple sobre las ventas historicas

El metodo Delphi (RAND Corp., Dalkey & Helmer) consiste en rondas iterativas de expertos con retroalimentacion anonima hasta converger; es una tecnica basada en el juicio.

4. Una atribucion INCORRECTA seria afirmar que la tecnica Delphi para pronosticar personal proviene de:

1. Abraham Maslow, autor de la jerarquia de necesidades
2. Tecnicas basadas en el juicio de expertos
3. Un proceso iterativo con retroalimentacion anonima
4. La RAND Corporation (Dalkey y Helmer)

El metodo Delphi se origina en la RAND Corporation (Dalkey & Helmer); atribuirlo a Maslow es un error, pues Maslow formulo la jerarquia de necesidades, no tecnicas de pronostico.

5. Un error conceptual frecuente es confundir el analisis de puestos con la valuacion de puestos. La diferencia correcta es:

1. El analisis lo hace el sindicato y la valuacion el patron
2. Ambos son sinonimos y producen el mismo documento
3. El analisis fija el salario y la valuacion describe las tareas
4. El analisis determina tareas y requisitos del puesto; la valuacion asigna el valor relativo del puesto para fijar el salario

El analisis de puestos determina tareas y requisitos; la valuacion/evaluacion de puestos asigna valor relativo para fijar la estructura salarial. Confundirlos es un distractor tipico.

6. La descripcion del puesto es un documento que enuncia principalmente:

1. La estructura jerarquica completa de la empresa
2. Que hace el ocupante, como lo hace, cuando y por que, con sus funciones y condiciones de trabajo
3. El sueldo exacto que cobrara el ocupante
4. Los antecedentes penales del candidato

Segun Chiavenato y Dessler, la descripcion del puesto enuncia que hace el ocupante, como, cuando y por que, e incluye identificacion, resumen, funciones, relaciones y condiciones. El sueldo exacto pertenece a la estructura salarial.

7. La especificacion o perfil del puesto se distingue de la descripcion porque enuncia:

1. El organigrama de la unidad y sus relaciones de autoridad
2. Los requisitos que debe reunir el ocupante: conocimientos, habilidades, escolaridad y experiencia
3. Las tareas y responsabilidades concretas que se ejecutan en el puesto
4. El historial de salarios pagados en el puesto

El perfil/especificacion del puesto (Chiavenato; Dessler) detalla los requisitos del ocupante (conocimientos, habilidades, escolaridad, experiencia) y es base del reclutamiento y la seleccion; la descripcion enuncia las tareas.

8. Una empresa redacta un perfil de puesto que exige 'ser hombre, menor de 30 anos y sin hijos' para un puesto administrativo. Ademas de carecer de relacion con el desempeno, esta practica:

1. Solo es objetable si lo reclama el sindicato
2. Vulnera la prohibicion de discriminacion de los articulos 3 y 133 de la LFT
3. Es valida porque el perfil puede pedir cualquier requisito
4. Es obligatoria conforme a la Ley del Seguro Social

El perfil del puesto no puede usarse para discriminar; los articulos 3 y 133 de la LFT prohiben la discriminacion por sexo, edad o condicion. El perfil debe basarse en requisitos del puesto, no en caracteristicas personales ajenas.

9. El enriquecimiento del puesto (job enrichment) propuesto por Frederick Herzberg consiste en:

1. Simplificar y especializar al maximo cada tarea para acelerar la produccion
2. Reducir el salario para incrementar la productividad
3. Anadir factores motivadores como responsabilidad, logro y crecimiento al puesto
4. Aumentar solo el numero de tareas del mismo nivel (carga horizontal)

Herzberg propone el job enrichment: enriquecer verticalmente el puesto anadiendo factores motivadores (responsabilidad, logro, crecimiento). La simplificacion es de Taylor; ampliar tareas del mismo nivel es job enlargement (horizontal).

10. ?Cual es la diferencia conceptual correcta entre reclutamiento y seleccion?

1. El reclutamiento elige al mejor candidato; la seleccion lo contrata
2. El reclutamiento evalua el desempeno; la seleccion fija el salario
3. Ambos son sinonimos y ocurren simultaneamente
4. El reclutamiento atrae candidatos; la seleccion elige/descarta al mas adecuado

Chiavenato distingue: el reclutamiento atrae (divulgacion), la seleccion elige y descarta. Confundir atraer con elegir es un distractor frecuente.

11. Entre las ventajas del reclutamiento interno, segun Chiavenato, se encuentra:

1. Aporta ideas nuevas y 'sangre nueva' a la organizacion
2. Es mas economico, rapido y motiva al personal al aprovechar la inversion en capacitacion
3. Elimina por completo los conflictos de interes entre empleados
4. Garantiza siempre que el ascendido sera competente en el nuevo puesto

El reclutamiento interno (Chiavenato) es mas economico, rapido, motivador y aprovecha la inversion en capacitacion. Las 'ideas nuevas' son ventaja del reclutamiento externo.

12. Una desventaja del reclutamiento interno, ademas del principio de Peter, es:

1. La 'endogamia' o falta de ideas nuevas al cerrar la organizacion al exterior
2. El alto costo y la lentitud frente al mercado externo
3. La desmotivacion del personal interno
4. La imposibilidad de aprovechar la capacitacion previa

El reclutamiento interno puede generar endogamia (falta de ideas nuevas) y conflictos de interes (Chiavenato). El alto costo y la desmotivacion interna son desventajas del reclutamiento externo.

13. El 'headhunting' y el 'outplacement' suelen confundirse. La distincion correcta es:

1. Headhunting recoloca despedidos; outplacement busca ejecutivos
2. Los dos se refieren a la valuacion de puestos
3. Ambos son sinonimos de reclutamiento interno
4. Headhunting es la busqueda y atraccion de ejecutivos; outplacement es la recolocacion/apoyo a personal despedido

El headhunting es la busqueda de candidatos ejecutivos en el mercado externo; el outplacement es la recolocacion o apoyo a personal despedido. Confundirlos es un distractor tipico.

14. ?Cual de los siguientes es una fuente INTERNA de reclutamiento?

1. Agencias de empleo externas
2. Inventario de RH y promociones internas
3. Ferias de empleo y bolsas de trabajo en linea
4. Universidades y candidatos espontaneos

Las fuentes internas (Werther & Davis; Chiavenato) son el inventario de RH y las promociones/transferencias; ferias, bolsas, agencias y universidades son fuentes externas.

15. Para Chiavenato, la seleccion de personal se describe esencialmente como un proceso de:

1. Capacitacion inicial del nuevo empleado
2. Comparacion (requisitos del puesto vs. perfil del candidato) y decision para elegir al mas adecuado
3. Firma del acto juridico que formaliza la relacion laboral
4. Divulgacion y atraccion de candidatos al mercado

Chiavenato describe la seleccion como una comparacion (requisitos del puesto frente al perfil del candidato) y una decision para mantener o aumentar la eficiencia. Atraer es reclutamiento; firmar es contratacion.

16. Ordene correctamente estas etapas tempranas del proceso de seleccion segun Chiavenato/Dessler:

1. Examen medico, recepcion de solicitudes, entrevista de seleccion, pruebas
2. Verificacion de referencias, examen medico, recepcion de solicitudes, oferta
3. Recepcion de solicitudes, entrevista preliminar de filtro, pruebas, entrevista de seleccion
4. Entrevista de seleccion, recepcion de solicitudes, oferta, pruebas

Secuencia tipica (Chiavenato; Dessler): recepcion de solicitudes, entrevista preliminar/filtro, pruebas (psicometricas, conocimientos, personalidad), entrevista de seleccion, verificacion de referencias, examen medico, decision y oferta.

17. ?Cual de los siguientes instrumentos NO constituye una prueba psicometrica con validez cientifica para la seleccion?

1. Test de inteligencia (coeficiente intelectual)
2. Inventario de personalidad estandarizado
3. Test de aptitud verbal o numerica
4. La grafologia o la astrologia

La grafologia y la astrologia carecen de validez cientifica y no son pruebas psicometricas. Los tests de inteligencia, aptitudes y los inventarios de personalidad estandarizados si lo son.

18. El modelo de los Cinco Grandes (Big Five) usado en pruebas de personalidad comprende:

1. Tecnica, humana, conceptual, social y emocional
2. Logro, poder, afiliacion, seguridad y estima
3. Apertura, responsabilidad, extraversion, amabilidad y neuroticismo
4. Higiene, motivacion, salario, supervision y politicas

El Big Five (cinco grandes) incluye apertura, responsabilidad, extraversion, amabilidad y neuroticismo. Atribuirlo a Herzberg o confundirlo con McClelland (logro/poder/afiliacion) es un error.

19. La entrevista conductual o por competencias se fundamenta en el supuesto de que:

1. Solo importan los conocimientos teoricos del candidato
2. Las preguntas deben ser distintas para cada candidato sin guion
3. El aspecto fisico determina el desempeno
4. El comportamiento pasado predice el comportamiento futuro (metodo STAR)

La entrevista conductual/por competencias se basa en que el comportamiento pasado predice el futuro y usa el metodo STAR (situacion, tarea, accion, resultado). Es un tipo segun contenido (Dessler).

20. ?Cual de los siguientes describe el sesgo de 'contraste' en la entrevista de seleccion?

1. Proyectar en el candidato los propios sentimientos
2. Evaluar a un candidato en funcion de los candidatos vistos justo antes, no de los requisitos del puesto
3. Dejarse llevar por la primera impresion del candidato
4. Juzgar al candidato segun el parecido con uno mismo (efecto espejo)

El sesgo de contraste consiste en evaluar a un candidato comparandolo con los candidatos previos en lugar de con los requisitos del puesto. El efecto espejo es similitud; la proyeccion es atribuir los propios rasgos.

21. El enfoque de gestion por competencias, que define caracteristicas subyacentes ligadas a un desempeno superior, se atribuye a:

1. Max Weber, en su modelo burocratico
2. Henri Fayol, en sus 14 principios
3. David McClelland, en 'Testing for competence rather than intelligence' (1973), con el modelo del iceberg de Spencer & Spencer
4. Frederick Herzberg, en su teoria bifactorial

La gestion por competencias se atribuye a David McClelland (1973) y al modelo del iceberg de Spencer & Spencer (competencias visibles vs. ocultas). Atribuirla a Herzberg es un error.

22. Un error frecuente de atribucion es asignar las 'tres habilidades del administrador' a Henry Mintzberg. Lo correcto es:

1. Las tres habilidades son de Katz; Mintzberg propuso los 10 roles gerenciales
2. Las tres habilidades y los roles son de Drucker
3. Ambas teorias son de Mintzberg
4. Las tres habilidades son de Fayol; Mintzberg propuso los 14 principios

Las tres habilidades (tecnica, humana, conceptual) son de Katz; Mintzberg propuso los 10 roles gerenciales en tres categorias. Confundirlos es una atribucion de alto riesgo.

23. Una empresa tuvo en promedio 200 empleados durante el mes; registro 10 ingresos y 14 separaciones. Con la formula de rotacion de Chiavenato [(I+S)/2]/PE x 100, el indice de rotacion mensual es:

1. 24%
2. 12%
3. 3%
4. 6%

Rotacion = [(10+14)/2]/200 x 100 = (12/200) x 100 = 6% mensual. Sumar I+S sin dividir entre 2 daria 12% (distractor). Formula de Chiavenato.

24. De 300 solicitantes para una vacante, la empresa contrato a 15 personas. El indice de seleccion (yield ratio) es y significa:

1. 20 (cada contratado equivale a 20 solicitantes), proceso poco selectivo
2. 0.5; proceso muy poco exigente
3. 0.05 (1 de cada 20); a menor razon, mas selectivo el proceso
4. 5; coincide con la tasa de rotacion

Indice de seleccion = contratados/solicitantes = 15/300 = 0.05 (1 de cada 20). A menor razon, mas selectivo el proceso (metricas de Werther & Davis). Invertir el cociente es un distractor.

25. Una empresa con 1,000 puestos operativos compara dos disenos de supervision: tramo de control de 10 frente a tramo de 5. ?Que ocurre al estrechar el tramo de 10 a 5?

1. Reduce el numero de supervisores a la mitad y aplana la estructura
2. Pasa de ~100 a ~200 supervisores, con mas niveles jerarquicos y una estructura mas alta y costosa
3. Pasa de 100 a 50 supervisores, abaratando la estructura
4. No afecta el numero de niveles jerarquicos

Con tramo 10 se requieren ~100 supervisores; con tramo 5, ~200. Estrechar el tramo aumenta supervisores y niveles (estructura mas alta y costosa). Principio de jerarquia (Fayol) y tramo de control (Urwick/Graicunas).

26. Una empresa tecnologica quiere fomentar la innovacion incorporando perspectivas frescas y reducir la 'endogamia' de ideas. Para una vacante clave, ?que estrategia de reclutamiento es mas congruente con ese objetivo?

1. Reclutamiento externo, pues aporta ideas nuevas y enriquece el capital humano
2. Reclutamiento interno por promocion, por ser mas economico
3. Eliminar el proceso de seleccion para acelerar la contratacion
4. Cubrir la vacante con un familiar del director

Cuando el objetivo es aportar ideas nuevas y evitar la endogamia, el reclutamiento externo es congruente porque incorpora 'sangre nueva' y enriquece el capital humano (Chiavenato), aunque sea mas caro y lento.

27. Para un puesto de cajero que maneja efectivo, el area de RH desea predecir el desempeno real con la mayor validez posible en la entrevista. ?Que tipo de entrevista debe elegir?

1. No estructurada o libre, para conocer mejor al candidato
2. De estres exclusivamente, para descartar candidatos
3. Ninguna; basta con el examen medico
4. Estructurada (situacional o conductual con metodo STAR), por su mayor validez predictiva

La entrevista estructurada (situacional o conductual con STAR) tiene mayor validez predictiva del desempeno que la no estructurada (Dessler). Por ello es la opcion adecuada cuando se busca predecir el desempeno.

28. Un entrevistador queda impresionado por el excelente dominio del ingles de un candidato y, a partir de ello, asume sin evidencia que tambien sera ordenado, puntual y honesto. Este sesgo corresponde a:

1. Sesgo de similitud o efecto espejo
2. Sesgo de estres
3. Sesgo de contraste
4. Efecto halo (Thorndike)

Cuando una sola caracteristica favorable (el ingles) contamina positivamente todo el juicio, opera el efecto halo, descrito por Edward Thorndike. No es contraste (comparar con otros) ni similitud (parecerse al evaluador).

29. Una prueba de mecanografia arroja siempre el mismo resultado al mismo candidato en distintas aplicaciones, pero no predice en absoluto el desempeno como analista financiero del puesto a cubrir. Tecnicamente, esa prueba es:

1. Valida pero no confiable
2. Confiable pero no valida para ese puesto
3. Valida y confiable a la vez
4. Ni valida ni confiable

La consistencia de resultados indica confiabilidad; que no prediga el desempeno del puesto significa que carece de validez para ese fin. Una prueba puede ser confiable sin ser valida, pero no valida sin ser confiable.

30. El area de RH debe cubrir 5 puestos distintos con un grupo de 20 candidatos preseleccionados, ubicando a cada quien donde mejor encaje. Segun Chiavenato, ?que modelo de decision de seleccion se aplica?

1. Modelo de clasificacion
2. Modelo de seleccion
3. Modelo de colocacion
4. Modelo de provision

Cuando hay varios candidatos para varios puestos y se ubica a cada quien donde mejor encaja, aplica el modelo de clasificacion (Chiavenato). Colocacion = un candidato/un puesto; seleccion = varios candidatos/un puesto.

31. Una empresa desea estimar cuantos vendedores necesitara el proximo ano y reune a un panel de expertos que responde rondas sucesivas de cuestionarios anonimos con retroalimentacion hasta converger. ?Que tecnica de pronostico de personal esta usando?

1. Indexacion con ventas
2. Metodo Delphi
3. Analisis de presupuestos
4. Extrapolacion de tendencias

Las rondas iterativas de expertos con retroalimentacion anonima hasta converger corresponden al metodo Delphi (RAND, Dalkey & Helmer), tecnica basada en el juicio para pronosticar la demanda de personal.

32. En un mes, una empresa con plantilla promedio de 150 empleados tuvo 6 ingresos y 9 separaciones. Aplicando la formula de rotacion de Chiavenato, el indice mensual es aproximadamente:

1. 10%
2. 2.5%
3. 5%
4. 7.5%

Rotacion = [(6+9)/2]/150 x 100 = (7.5/150) x 100 = 5%. La media de admisiones y separaciones se divide entre la plantilla promedio (Chiavenato).

33. Una empresa pierde 320 horas-hombre por ausencias en un mes en el que tenia planeadas 16,000 horas-hombre. El indice de ausentismo, segun la formula de Chiavenato, es:

1. 2%
2. 5%
3. 20%
4. 0.5%

Ausentismo = horas-hombre perdidas / horas-hombre planeadas x 100 = 320/16,000 x 100 = 2% (Chiavenato). Es un insumo de la planeacion de RH.

34. Un reclutador clasifica sus fuentes para una campana. ?Cual de los siguientes conjuntos contiene UNICAMENTE fuentes externas de reclutamiento?

1. Agencias de empleo, universidades, ferias de empleo y portales en linea
2. Promociones internas, inventario de RH y transferencias
3. Inventario de RH, cuadros de reemplazo y promociones
4. Tabulador salarial, organigrama y RIT

Las fuentes externas incluyen agencias de empleo, universidades, ferias, portales en linea, sindicatos y referidos. Promociones, inventario de RH y transferencias son fuentes internas (Werther & Davis; Chiavenato).

35. Una empresa quiere reducir la subjetividad y el efecto halo en sus entrevistas de seleccion. ?Que medida es mas eficaz conforme a la evidencia de Dessler?

1. Estandarizar la entrevista (estructurada), con preguntas iguales y criterios de calificacion para todos los candidatos
2. Sustituir la entrevista por la grafologia
3. Dejar que un solo entrevistador decida por intuicion
4. Usar entrevistas no estructuradas y conversacionales

Estructurar la entrevista (mismas preguntas situacionales/conductuales y criterios de calificacion) reduce sesgos como el efecto halo y aumenta la validez predictiva (Dessler). Las entrevistas no estructuradas amplifican la subjetividad.